RSU PUBBLICO
Sono disciplinate dall’Accordo Collettivo Quadro del 07/08/1998 per la costituzione delle Rappresentanze Sindacali Unitarie per il personale dei comparti delle Pubbliche Amministrazioni e per la definizione del relativo Regolamento Elettorale.
D.Lgs. 30-3-2001 n. 165
Norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche.
Articolo 43
Rappresentatività sindacale ai fini della contrattazione collettiva.
(Art. 47-bis del D.Lgs. n. 29 del 1993, aggiunto dall’art. 7 del D.Lgs. n. 396 del 1997, modificato dall’art. 44, comma 4 del D.Lgs. n. 80 del 1998; Art. 44 comma 7 del D.Lgs. n. 80 del 1998, come modificato dall’art. 22, comma 4 del D.Lgs. n. 387 del 1998)
1. L’ARAN ammette alla contrattazione collettiva nazionale le organizzazioni sindacali che abbiano nel comparto o nell’area una rappresentatività non inferiore al 5 per cento, considerando a tal fine la media tra il dato associativo e il dato elettorale. Il dato associativo è espresso dalla percentuale delle deleghe per il versamento dei contributi sindacali rispetto al totale delle deleghe rilasciate nell’ambito considerato. Il dato elettorale è espresso dalla percentuale dei voti ottenuti nelle elezioni delle rappresentanze unitarie del personale, rispetto al totale dei voti espressi nell’ambito considerato.
RSU PUBBLICO (2)
ARRIVA IL NUOVO CCNL SANITA’2018: DI MALE IN PEGGIO!
Le nuove normative in materia di Relazioni Sindacali presenti nella bozza del nuovo contratto del comporto Sanità peggiorano ulteriormente le già scarse prerogative della RSU nel pubblico. Viene inserito l’istituto del “confronto”, un dialogo tra sindacato e Amministrazione “al fine di consentire ai soggetti sindacali di cui all’art. 7, comma 3, di esprimere valutazioni esaustive e di partecipare costruttivamente alla definizione delle misure che l’Azienda o Ente intende adottare”. Nel Confronto rientrano praticamente tutte le materie, ad eccezione della parte economica che rimane materia di contrattazione integrativa.
Anche se la stessa contrattazione integrativa viene svuotata di ogni potere, prevedendo in caso di disaccordo la possibilità, con diverse tempistiche (45+45 giorni. Oppure 30+30) di procedere comunque.
Per concludere la “clausola di raffreddamento” impedisce e limita ogni forma di conflitto.
Di seguito riportiamo alcuni estratti dell’ipotesi contrattuale, che consigliamo di leggere per intero). Crediamo che questa materia sia da considerarsi definitivamente approvata e l’impianto riguarderà tutti i contratti del Pubbico Impiego.
Il sindacato diventa cogestore di tutti i processi organizzativi, di ristrutturazione aziendali e di cancellazione dei diritti dei lavoratori, perdendo definitivamente ogni ruolo conflittuale.
IPOTESI CCNL 2018 (ESTRATTI)
Capo I -Sistema delle relazioni sindacali
Art. 3
Obiettivi e strumenti
Nel rispetto dei distinti ruoli e responsabilità dei datori di lavoro pubblici e dei soggetti sindacali, le relazioni sindacali presso le Azienda e Enti, ai diversi livelli previsti dall’art. 7, si articolano nei seguenti modelli relazionali:
a) partecipazione;
La partecipazione è finalizzata ad instaurare forme costruttive di dialogo tra le parti, su atti e decisioni di valenza generale delle Azienda e Enti, in materia di organizzazione o aventi riflessi sul rapporto di lavoro ovvero a garantire adeguati diritti di informazione sugli stessi; si articola, a sua volta, in:
– informazione;
– confronto;
– organismi paritetici di partecipazione.
b) contrattazione integrativa.
La contrattazione integrativa è finalizzata alla stipulazione di contratti che obbligano reciprocamente le parti.
Art. 4
Informazione
1. L’informazione è il presupposto per il corretto esercizio delle relazioni sindacali e dei suoi strumenti.Sono oggetto di informazione tutte le materie per le quali i successivi articoli 5 e 7 prevedano il confronto o la contrattazione integrativa, costituendo presupposto per la loro attivazione.
Art. 5
Confronto
A seguito della trasmissione delle informazioni, l’Azienda o Ente e i soggetti sindacali si incontrano se, entro 5 giorni dall’informazione, il confronto è richiesto da questi ultimi. L’incontro può anche essere proposto dall’Azienda o Ente contestualmente all’invio dell’informazione. Il periodo durante il quale si svolgono gli incontri non può essere superiore a trenta giorni. Al termine del confronto, è redatta una sintesi dei lavori e delle posizioni emerse.
3. Sono oggetto di confronto, con i soggetti sindacali di cui al comma 3 dell’art. 7 (Contrattazione collettiva integrativa: soggetti, livelli e materie):
a) l’articolazione delle tipologie dell’orario di lavoro;
b) i criteri generali di priorità per la mobilità tra sedi di lavoro dell’Azienda e Ente;
c) i criteri generali dei sistemi di valutazione della performance;
d) i criteri per il conferimento e la revoca degli incarichi di funzione;
e) i criteri per la graduazione degli incarichi di funzione, ai fini dell’attribuzione della relativa indennità;
f) il trasferimento o il conferimento di attività ad altri soggetti, pubblici o privati, ai sensi dell’art. 31 del d. lgs. n. 165/2001;
g) le misure concernenti la salute e sicurezza sul lavoro;
h) i criteri per l’individuazione di fasce temporali di flessibilità oraria in entrata e in uscita, al fine di conseguire una maggiore conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare;
i) riflessi sulla qualità del lavoro e sulla professionalità delle innovazioni tecnologiche inerenti l’organizzazione di servizi.
Art. 6
Organismo paritetico per l’innovazione
1. L’organismo paritetico per l’innovazione realizza una modalità relazionale consultiva finalizzata al coinvolgimento partecipativo delle organizzazioni sindacali
2. L’organismo di cui al presente articolo è la sede in cui si attivano stabilmente relazioni aperte e collaborative su progetti di organizzazione e innovazione, miglioramento dei servizi, promozione della legalità, della qualità del lavoro e del benessere organizzativo – anche con riferimento alle politiche formative, al lavoro agile ed alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, alle misure di prevenzione dello stress lavoro-correlato e di fenomeni di burn-out – al fine di formulare proposte
all’Azienda o Ente o alle parti negoziali della contrattazione integrativa.
3. L’organismo paritetico per l’innovazione:
a) ha composizione paritetica ed è formato da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali di cui all’art.7, comma 3, nonché da una rappresentanza dell’Azienda o Ente, con rilevanza pari alla componente sindacale
Art. 7
Contrattazione collettiva integrativa: soggetti, livelli e materie
La contrattazione collettiva integrativa si svolge a livello di singola Azienda o Ente (contrattazione integrativa aziendale).
Sono oggetto di contrattazione integrativa aziendale:
a) i criteri di ripartizione delle risorse disponibili per la contrattazione integrativa tra le diverse modalità di utilizzo all’interno di ciascuno dei due fondi del presente CCNL
b) i criteri per l’attribuzione dei premi correlati alla performance;
c) criteri per la definizione delle procedure delle progressioni economiche;
d) i criteri per l’attribuzione di trattamenti accessori per i quali specifiche leggi operino un rinvio alla contrattazione collettiva;
e) i criteri generali per l’attivazione di piani di welfare integrativo
f) l’elevazione del contingente complessivo dei rapporti di lavoro a tempo parziale
g) l’individuazione delle ragioni che permettono di elevare, da sei mesi a dodici mesi, l’arco temporale su cui è calcolato il limite delle 48 ore settimanali medie
h) l’elevazione della percentuale massima del ricorso a contratti di lavoro a tempo determinato e di somministrazione a tempo determinato
i) elevazione del limite massimo individuale di lavoro straordinario
l) criteri di cui all’art. 28, comma 2, del CCNL integrativo del 20/9/2001 intitolato “Diritti derivanti da invenzioni industriali”;
m) criteri di cui all’art…., comma 4, del presente CCNL intitolato “ Contratto di somministrazione”;
n) la disciplina di cui all’art…., comma 11, del presente CCNL intitolato “Trattamento economico-normativo del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale”.
Art. 8
Contrattazione collettiva integrativa: tempi e procedure
1. Il contratto collettivo integrativo ha durata triennale e si riferisce a tutte le materie di cui all’art. 7, comma 6.
2. L’Azienda e Ente provvede a costituire la delegazione datoriale di cui all’art. 7, entro trenta giorni dalla stipulazione del presente contratto.
3. L’Azienda e Ente convoca la delegazione sindacale di cui all’art. 7, per l’avvio del negoziato, entro trenta giorni dalla presentazione delle piattaforme
4. Fermi restando i principi dell’autonomia negoziale e quelli di comportamento indicati dall’art. 9, qualora, decorsi trenta giorni dall’inizio delle trattative, eventualmente prorogabili fino ad un massimo di ulteriori trenta giorni, non si sia raggiunto l’accordo, le parti riassumono le rispettive prerogative e libertà di iniziativa e decisione, sulle materie di cui all’art. 7, comma 6, lettere f), g), h), i) e).
5. Qualora non si raggiunga l’accordo sulle materie di cui all’art. 7, comma 6, lettere a), b), c), d), e) ed il protrarsi delle trattative determini un oggettivo pregiudizio alla funzionalità dell’azione amministrativa, nel rispetto dei principi di comportamento di cui all’art. 9, l’Azienda o Ente interessato può provvedere, in via provvisoria, sulle materie oggetto del mancato accordo, fino alla successiva sottoscrizione e prosegue le trattative al fine di pervenire in tempi celeri alla conclusione dell’accordo. Il termine minimo di durata delle sessioni negoziali di cui all’art. 40, comma 3-ter del d. lgs. n.165/2001 è fissato in 45 giorni, eventualmente prorogabili di ulteriori 45.
Art. 9
Clausole di raffreddamento
1. Il sistema delle relazioni sindacali è improntato a principi di responsabilità, correttezza, buona fede e trasparenza dei comportamenti ed è orientato alla prevenzione dei conflitti.
2. Nel rispetto dei suddetti principi, entro il primo mese del negoziato relativo alla contrattazione integrativa le parti non assumono iniziative unilaterali né procedono ad azioni dirette; compiono, inoltre, ogni ragionevole sforzo per raggiungere l’accordo nelle materie demandate.
3. Analogamente, durante il periodo in cui si svolge il confronto le parti non assumono iniziative unilaterali sulle materie oggetto dello stesso.
Capo II
Diritti sindacali
Art. 10
Diritto di assemblea
1. Per la disciplina dell’assemblea, resta fermo quanto previsto dal CCNQ sulle prerogative e permessi sindacali del 4 dicembre 2017 (che esclude la possibilità di indire assemblee per i singoli componenti RSU. Il diritto ad indire assemblee in orario di lavoro rimane prerogativa delle Organizzazioni Sindacali maggiormente rappresentative e della RSU nel suo complesso)
2. I dipendenti del comparto Sanità hanno diritto a partecipare, durante l’orario di lavoro, alle assemblee sindacali per n.12. ore annue pro capite senza decurtazione della retribuzione.
Art. 12 bis
Decorrenza e disapplicazioni
1.Con l’entrata in vigore del presente titolo cessano di avere efficacia e sono pertanto disapplicate tutte le disposizioni in materia di relazioni sindacali ovunque previste nei precedenti CCNL del comparto.
PRESENZA COBAS
RSU COBAS Sanità Pubblico
ATS Città metropolitana di Milano, ASST NORD Milano, Azienda Osp. Careggi Firenze, Azienda Osp. Sant’Andrea Roma, AOU Città della Salute e della Scienza Torino, Ospedale San Filippo Roma, IRCCS L. Spallanzani Roma, Policlinico Umberto I Roma, ASL RME Roma
RSU COBAS Sanità Privato
Sacra Famiglia, in precedenza anche Fatebenefratelli, Fondazione La Pelucca
RSA COBAS Sanità privato
Fatebenefratelli, Fondazione La Pelucca, Casa di Cura Ambrosiana, RSA S. Faustino, Casa Serena, Dussmann Solutions e Dussmann Service, Contess, Fondazione Richiedei, Cooperativa OSA (Policlinico Umberto I), Mensa di Città della Salute e della Scienza Torino
La costituzione in RSA rappresenta ad oggi nel privato il punto più alto di riconoscimento sindacale a cui segue di norma la possibilità di sottoscrizione di accordi aziendali.
Laddove questo non sia possibile e dove sono state indette elezioni RSU, di norma l’attività sindacale del COBAS viene svolta attraverso questo strumento. Di fatto la RSU è molto più insidiosa della RSA perché l’agibilità riservata al delegato COBAS dipende dalla natura della sua composizione collegiale. In molte occasioni quando si agisce come minoranza delle minoranze lo spazio diventa veramente angusto.
RSU E AGIBILITA’ SINDACALE
Nel pubblico dopo l’entrata in vigore dell’Art. 47-bis del D.Lgs. n. 29 del 1993 ossia con la prima tornata elettorale delle RSU le RSA non possono più essere costituite.
I soggetti ammessi a trattare con il Datore di lavoro sono due:
la RSU
le OO.SS. maggiormente rappresentative.
In linea di principio un accordo integrativo per essere sottoscritto avrebbe l’obbligo della firma della RSU (50%). Tuttavia l’ARAN (Agenzia per la rappresentanza negoziale delle Pubbliche Amministrazioni) in risposta ad un quesito in cui si chiedeva se la sottoscrizione dell’accordo integrativo prevedesse la regola del 51% ha precisato che , in sede locale, non esistono regole e che pertanto vale il principio generale del raggiungimento del maggior consenso possibile la cui valutazione rientra nella discrezionalità dell’amministrazione. Nel nuovo contratto cambierà tutto…in peggio!
Anche nel privato non esistono regole scritte in merito.
Nella sostanza: il delegato COBAS all’interno della RSU ha nella maggiore parte dei casi, non avendo la maggioranza dei delegati, un ruolo di minoranza che non gli concede di stravolgere l’orientamento generale. Va detto però che la stessa RSU potrebbe non avere un ruolo decisivo nella firma di eventuali accordi, dipendendo il suo peso dalla discrezionalità dell’Amministrazione.
Una ulteriore limitazione, che molte volte rappresenta un vero e proprio cappio all’agibilità sindacale dei delegati COBAS, è rappresentata dalla modalità di funzionamento interno della RSU e dalla capacità di condizionamento delle OO.SS. rispetto ai delegati eletti nelle loro liste.
Pur non essendo obbligatorio, in quanto non specificamente previsto (sia nel settore pubblico che in quello privato), molto spesso il primo atto dopo l’insediamento della RSU è quello della spartizione dei poteri: l’elezione del Coordinatore e la stesura del regolamento di funzionamento.
Il Coordinatore è l’espressione della O.S. che ha preso maggiori consensi e il regolamento può attribuirgli poteri illimitati, fino a ritenerlo l’unico depositario del diritto a trattare con l’Amministrazione.
Il Coordinatore è spesso espressione delle scelte di CGIL-CISL-UIL e agisce di fatto ratificando in RSU le decisioni assunte in altre sedi. Normalmente tende ad esautorare la RSU e i suoi delegati sia del potere collegiale che di quello individuale, anche utilizzando altri strumenti: coordinamenti ristretti, tavoli tecnici, trattative riservate con l’Amministrazione.
Di fatto la RSU nasce e si sviluppa, limitando quindi gli spazi e le prerogative della RSA, per ingabbiare e blindare il terreno della contrattazione aziendale.
Per altro nella Pubblica Amministrazione il susseguirsi di leggi capestro, dalla Brunetta alla Madia, ha comportato di fatto una condizione che impedisce qualsiasi forma di reale contrattazione. Sono lontani i tempi in cui le Amministrazioni dovevano fermarsi per raggiungere obbligatoriamente un accordo col sindacato. La devastazione normativa odierna consente alle Amministrazioni di proseguire sulla loro strada anche in assenza di accordi firmati e soprattutto anche quando questi hanno plateale natura vessatoria e discriminante verso i lavoratori.
Non è un caso che le Amministrazioni in questi ultimi anni si dimostrino disponibili a trattare le miserie economiche (tra queste il riconoscimento delle fasce economiche e della produttività) e che invece si siano dimostrate totalmente indisponibili a mediare alcunché sulle tutele normative, cancellando via, via diritti acquisiti e imprudentemente considerati consolidati.
Non è per altro un mistero che l’idea stessa di sindacato in questi anni di crisi sia stata stravolta e messa in un angolo da un’azione padronale che tende a non accettare mediazioni rispetto a politiche di ristrutturazione che procedono spedite. Il sindacato in questa ottica non ha più spazio per mediare sui diritti e si è riciclato in una holding di gestione dei servizi per gli iscritti, se non di aperta complicità con le Amministrazioni.
Le eventuali ragioni di partecipazione del COBAS alla RSU vanno quindi ricercate nei residui spazi di agibilità in capo a quest’organismo:
Diritto all’informazione
Diritto all’affissione e ai locali
Diritto ai permessi retribuiti RSU
Diritto all’Assemblea congiuntamente con le RSU e anche come singolo delegato come di recente stabilito dalla Corte di Cassazione, Sezioni Unite civile con Sentenza 6 giugno 2017, n. 13978
20 anni di partecipazione alle RSU della Pubblica Amministrazione e oltre 15 nel settore privato ci consentono però di fare un bilancio.
Sono rare le situazioni in cui il COBAS ha partecipato alla firma di accordi: questo è capitato prevalentemente laddove abbiamo avuto il riconoscimento come RSA e dove eravamo il sindacato maggiormente rappresentativo. Nelle RSU dove siamo sempre stati minoranza il ruolo del COBAS è stato irrilevante nella decisione finale sugli accordi, spesso blindati dal pesante condizionamento di CGIL-CISL-UIL.
Tuttavia questo non ha impedito in alcune situazioni di dare vita a fronti di lotta anche ampi con i lavoratori contro accordi truffa, con risultati alterni.
Aldilà di quelle che saranno le decisioni sovrane dell’Assemblea della Federazione COBAS Sanità, Università e Ricerca, è importante capire cosa significa rappresentare i lavoratori, per chi fa la scelta COBAS.
Per anni abbiamo assistito alla solitudine dei delegati che hanno scelto di caricarsi il peso di rappresentare nei luoghi di lavoro il progetto del COBAS. Alcune volte questa è stata giustificata dal fatto che i lavoratori erano solo disponibili a delegare e non a partecipare alle scelte.
Questo ha però stravolto alla base l’impostazione originaria del COBAS, ossia il rifiuto di una delega che in questi termini ci accomunava a tutti gli altri sindacati da cui ci sentivamo diversi. Forse questo necessiterebbe un’autocritica profonda e più articolata per ristabilire basi diverse su cui fondare un nuovo modello partecipativo.
Non ha senso pensare che qualche delegato si debba assumere l’onere di rappresentare lavoratori invisibili senza istanze di cambiamento. Lavoratori che alla fine si sentono autorizzati a considerare il COBAS come uno dei tanti sindacati/patronati che danno servizi agli iscritti.
La nostra scommessa è quella di inventare/riscoprire un nuovo modello partecipativo aperto e includente, in cui i lavoratori possano riconoscersi, partecipare e decidere indipendentemente da chiunque venga eletto, senza mai dimenticare che l’unica vera forza è nella lotta.
Vai alla pagina dove scaricare la modulistica per la partecipazione alle RSU
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